A suspensão trabalhista é uma medida que pode ser aplicada em diversas situações e é um direito assegurado à empresa.

Quando o empregado comete um ato faltoso e já foi advertido sobre tal, pode sofrer uma suspensão. No caso de falta mais grave, nem é preciso que tenha havido advertência anterior.

No entanto, deve-se observar determinados critérios para a sua aplicação, pois as ações devem ser comprovadas e sem margem para dúvidas. Além de tudo, tanto juridicamente, quanto psicologicamente, a punição deve ser feita imediatamente quando do conhecimento do ato faltoso. 

A jurisprudência reconhece como imediatidade o intervalo de até 30 dias entre o fato cometido (ou da apuração do mesmo) e a medida punitiva aplicada. 

Melhor que esse prazo seja encurtado, pois já houve casos da Justiça considerar injustificável a empresa ter aplicado punição somente após 28 dias para agressão havida entre empregados, diante da notoriedade dos fatos.

Vamos entender melhor? Siga a leitura e saiba o que configura essa medida e como proceder com o empregado.

O que é uma suspensão trabalhista

A suspensão trabalhista caracteriza uma medida disciplinar em função de uma má conduta do empregado, em relação às obrigações tácitas ou expressas do contrato de trabalho.

Ela visa punir e orientar o empregado e deve estar de acordo com a falta cometida. Ou seja, deve haver uma justa proporcionalidade entre a falta cometida e a punição. Para falta leve, na primeira vez, não se deve ir além de uma advertência.

Seria uma medida excessiva, numa primeira falta leve, por exemplo, aplicar uma suspensão de 3 dias. Judicialmente, uma medida como essa é passível de nulidade. Normalmente, a advertência verbal e escrita são as primeiras medidas disciplinares adotadas pelo empregador. Caso a má conduta persista, adota-se uma suspensão que determina que o empregado se afaste da empresa por um período determinado, sem receber o pagamento referente a esse período.

Em casos de faltas graves, a empresa pode suspender o empregado sem advertência prévia. Sendo a falta tão grave que se torne insustentável manter a relação de emprego, deve-se verificar se o fato (com prova) se enquadra no artigo 482 da CLT aplicando-se essa modalidade de rescisão do contrato de trabalho.

A suspensão disciplinar não pode ser superior a 30 dias consecutivos, importando na rescisão indireta do contrato de trabalho. Contudo, muitas empresas, acertadamente, colocam um teto menor do que os 30 dias para faltas graves, quando não couber a justa causa. 

O poder disciplinar, nos limites da lei, pertence exclusivamente ao empregador. ”Quem pode o mais, pode o menos”. Punir um empregado por 30 dias gera um forte desequilíbrio na vida financeira do mesmo. Melhor que se estabeleça uma punição não superior a 10 dias.

O limite de 30 dias está previsto no artigo 474 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT). Porém, deve ser adotada com cautela, tendo em vista que também pode afetar o clima organizacional da empresa.

Como proceder com o empregado

A suspensão trabalhista é uma medida tomada para evitar uma demissão por justa causa. Tem um efeito também educativo, por isso, é preciso que o gestor deixe claro o motivo da punição e o que se espera do empregado dali para frente.

Conforme a falta cometida pelo empregado, o período da suspensão pode ser apenas para que ele melhore o seu comportamento ou, em alguns casos, para que a empresa faça uma investigação de algum ocorrido.

É importante salientar que a aplicação dessa medida exige certeza por parte do empregador, caso contrário, ele poderá ser invalidada. Confira algumas regras:

• A punição deve ser aplicada de imediato ao ato faltoso, pois a demora poderá ser considerada como perdão tácito por parte da empresa;
• O empregador deve ter bom senso e considerar o histórico do empregado, especialmente se há ou não reincidência;
• A punição pode ser dada somente uma vez, ou seja, não pode haver dupla penalidade para o mesmo fato;

Os principais motivos que podem levar à suspensão trabalhista são: faltas injustificadas, violação de regras morais e jurídicas, comportamento incompatível, repetição de falhas leves, desobediência, ofensa moral ou agressão física contra colega de trabalho, superior ou clientes.

Caso o empregado se recuse a assinar o documento de sua suspensão, o empregador deverá determinar que duas testemunhas para que assinem o termo de punição. Essas testemunhas não precisam ter presenciado o fato ocorrido, mas apenas a recusa do empregado assinar a carta.

Os dias não trabalhados serão descontados do salário do empregado, bem como das férias e 13º salário, proporcionalmente.

Fonte: Jornal Contábil